취업규칙이나 단체협약에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 정하고 있는 경우에 이러한 취업규칙이나 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으므로 근로자를 무단결근을 이유로 해고하는 것은 정당한 해고에 해당합니다.
◇ 무단결근의 판단 기준
☞ 어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.
◇ 취업규칙에 결근계 제출 의무를 둔 경우
☞ 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고,
전화 또는 구두로 사전승낙을 받은 경우에는 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면,
위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급됩니다.
◇ 취업규칙에 특별한 규정이 없는 경우 소명자료 제출
☞ 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우
근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도
객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 됩니다.
◇ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우
☞ 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는
일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라,
상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.
☞ 회사의 인사위원회규정에 규정되어 있는 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근 하였을 때”란 일정한 시간적 제한 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라
상당한 기간 동안 누적해서 총 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 합니다.
※ 관련정보
- [대법원판례]대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결
- [대법원판례]대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결
- [대법원판례]대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결
- [대법원판례]대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
출처: 법제처 찾기 쉬운 생활법령정보(oneclick.law.go.kr)